Viele Betriebe suchen händeringend nach guten Leuten. Dabei machen viele aber einfach ein Wunschkonzert und beschreiben den idealen Kandidaten.

Zu wissen was man will ist wichtig, allerdings: Etablierte Fachpersonen können sich heute aussuchen wo sie arbeiten.

Also muss man sich zwangsläufig die Frage stellen: Wieso soll jemand in diesem Betrieb arbeiten und nicht beim Mitbewerber?

Dabei geht es nicht darum mit «Benefits» um sich zu schlagen, wie es viele Agenturen tun, sondern die natürlichen Stärken der Firma zu erkennen, herauszuarbeiten und in einer Aussensicht attraktiv darzustellen.

Meldet sich ein Bewerber, werden in vielen Fällen werden zuerst die kompletten Bewerbungsunterlagen verlangt, bevor man einmal miteinander gesprochen hat.

Und um es zu präzisieren, wir sprechen hier von Fachpersonen wie zum Beispiel einem Zimmermann, einem Schreiner, einem Projektleiter oder AVOR.

Alles Positionen die ohnehin schwer zu besetzen sind und wo es aktuell wenig gut ausgebildete und erfahrene Leute gibt.

Mein Tipp ist daher: Den Erstkontakt immer mündlich halten. Ein 10-minütiges Telefongespräch sagt mehr über einen Kandidaten aus als ein perfekt ausformuliertes Motivationsschreiben, das heute sowieso die meisten von ChatGPT abschreiben.

Die vollständigen Unterlagen kann man danach immer noch anfordern.

Schätzungsweise 70% aller Fachkräfte in der Schweiz suchen nie aktiv nach einer neuen Stelle. Sie sind angestellt, zufrieden genug, aber grundsätzlich offen, wenn das Richtige auf sie zukommt.

Wer ausschliesslich auf Jobportale, Zeitungsinserate oder Branchenmagazine setzt, erreicht nur die verbleibenden 30%. Enormes Potential bleibt ungenutzt.

Daher mein Tipp: Neben dem eigenen Umfeld, das nach wie vor wichtig ist, sollte man gezielt auf ergänzende Strategien setzen.

Zum Beispiel kann eine gezielte Kampagne über Social Media dafür sorgen, dass das Jobangebot dort sichtbar wird, wo sich die 70% aufhalten, die nicht aktiv suchen:

Im Internet, auf Social Media, aber sicher nicht auf Jobportalen.

Mal ein Firmenvideo von einer Agentur da, mal ein Zeitungsinserat dort, mal ein Social Media Beitrag hier.

Jede Massnahme kann Sinn machen, allerdings fehlt oft der Plan und ein klarer Prozess dahinter.

Wer wird gesucht und warum? Wie wird der Betrieb nach aussen dargestellt? Welches Medium wird genutzt für die notwendige Reichweite? Welche Schritte gibt es und wer ist wofür zuständig? Nach welchen Kriterien werden Bewerber beurteilt?

Ohne diese Grundlagen bleibt die Mitarbeitergewinnung ein Flickwerk. Es wird viel Geld verbrannt und man macht schlechte Erfahrungen mit Methoden die eigentlich sehr gut funktionieren.

Man beginnt erst dann mit der Suche, wenn jemand kündigt, jemand pensioniert wird oder eine Stelle aus einem anderen Grund neu besetzt werden muss.

Was dabei oft vergessen geht: Bis eine geeignete Person wirklich an Bord ist und produktiv arbeiten kann, vergeht viel Zeit:

Vorbereitung. Suche. Auswahlverfahren. Einstellung. Einarbeitung. Probezeit.

Das sind schnell vier bis sechs Monate. Wer erst sucht wenn es brennt, hat diesen Puffer nicht und muss meistens den «Erstbesten» nehmen.

Wiederholt sich dieses Vorgehen, hat man am Schluss nicht ein Team das perfekt zusammenpasst und performt, sondern ein mittelmässiges Team. Das gibt nicht nur viel Unruhe in der Firma, sondern kostet am Ende des Tages richtig viel Geld.